○高浜市職員のハラスメントの防止等に関する要綱

平成30年5月21日

高浜市セクシュアル・ハラスメントの防止等に関する要綱(平成11年5月1日施行)の全部を改正する。

(趣旨)

第1条 この要綱は、高浜市における人事行政の公正の確保、職員の利益の保護及び職員の能率の発揮を目的として、ハラスメントの防止及び排除のための措置並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置に関し、必要な事項を定めるものとする。

(定義)

第2条 この要綱において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。

(1) ハラスメント セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント及び妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの総称をいう。

(2) セクシュアル・ハラスメント 職場における職員の意に反する性的な言動により、当該職員に不快感を与え、又は当該職員の勤務環境が害されることをいう。

(3) パワー・ハラスメント 職務上の地位、人間関係等の職場内の優位性を背景とした、職務の適正な範囲を超えた人格、尊厳等を侵害する言動により、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、又は当該職員の勤務環境が害されることをいう。

(4) 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント 職員からの妊娠若しくは出産をしたこと又は育児休業、介護休暇等の利用に関する言動により、妊娠若しくは出産をした職員又は育児休業、介護休暇等の申出若しくは取得をした職員の勤務環境が害されることをいう。

(5) ハラスメントに起因する問題 ハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及びハラスメントへの対応に起因して職員がその勤務条件につき不利益を受けることをいう。

(6) 職場 職員が職務に従事する場所をいい、出張先その他職員が通常勤務をする場所以外の場所及び親睦会等の宴席その他の実質的に職場の延長線上にあるものを含むものとする。

(所属長の責務)

第3条 所属長は、次に掲げる事項に留意し、良好な職場環境を確保するため、日常の執務を通じた指導等によりハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、ハラスメントに起因する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。

(1) 自らの言動がハラスメントに該当することがないよう常に配慮すること。

(2) 所属職員の言動に留意し、ハラスメント又はこれを誘発する言動があった場合は、注意を喚起すること。

(3) 職場内においてハラスメントに関し不適切な文書図画等の掲示又は配布等があった場合は、直ちにこれらを排除すること。

(4) 所属職員からハラスメントに関する苦情の申出及び相談(以下「苦情相談」という。)があった場合は、直ちにこれに対応するとともに、企画部人事グループ(以下「人事グループ」という。)と必要な連絡調整を行うこと。この場合において、所属長は、当該職員が職場において不利益を受けることがないよう配慮すること。

(職員の責務)

第4条 職員は、ハラスメントをなくすために職員が認識すべき事項についての指針(別記)に従い、ハラスメントをしないように注意しなければならない。

(研修の実施等)

第5条 市長は、ハラスメントの防止等を図るため、職員に対する研修の実施等の措置を継続的に講じるものとする。

(相談等の窓口の設置)

第6条 ハラスメントに関する苦情相談に対応するため、人事グループに苦情相談処理窓口(以下「窓口」という。)を設置する。

2 窓口においては、あらかじめ市長から指名された職員が2人一組で苦情相談に対応するものとする。

3 窓口においては、ハラスメントによる直接の被害者に限らず、他の職員により苦情相談が寄せられた場合においても、これに対応するものとする。

4 苦情相談に対応した窓口の職員は、相談整理簿(別記様式)により、その内容を記録するとともに、申し出た職員に確認させるものとする。

5 窓口の職員は、ハラスメントが現に生じている場合だけでなく、ハラスメントを未然に防止する観点から、その発生のおそれがある場合又はハラスメントに該当するか否か一見して明らかでない事案についても、苦情相談として受け付けるものとする。

(苦情相談の処理)

第7条 前条の規定により窓口に苦情相談があった場合は、人事グループにおいて速やかに次に掲げる措置を講ずるものとする。

(1) 複数の職員に対し事実関係の調査及び確認を行うこと。

(2) 当該苦情相談の当事者に対して、指導、助言その他必要な措置を行うこと。

(3) 事案の内容又は状況から判断し、必要と認めるときは、次条に規定する高浜市苦情処理委員会にその処理を依頼すること。

(苦情処理委員会の設置)

第8条 ハラスメントに関する苦情相談に対し適切かつ効果的に対応するため、高浜市苦情処理委員会(以下「委員会」という。)を設置する。

2 委員会は、ハラスメントに関する苦情相談のうち、前条第3号の規定によりその処理を依頼された事案について事実関係を調査し、その対応措置を審議し、及び必要な指導助言を行うものとする。

(委員会の組織)

第9条 委員会の委員は、次に掲げる者のうちから、必要に応じて市長がそのつど任命する。

(1) 副市長

(2) 企画部長

(3) 前号に掲げる者を除く、男性管理職及び女性管理職 各1人

(4) 前2号に掲げる者を除く、男性職員及び女性職員 各1人

2 委員会に委員長を置き、副市長をもって充てる。

3 委員会は、事実関係の調査及び対応措置の審議のため必要があると認めるときは、関係者に対して出席を求め、その説明若しくは意見を聴き、又は資料の提出を求めることができる。

4 委員会の庶務は、人事グループにおいて処理する。

(プライバシーの保護等)

第10条 ハラスメントに関する苦情相談の処理を担当する職員及び委員会の委員は、関係者のプライバシーの保護及び秘密の保護を徹底し、関係者が不利益な取扱いを受けないように留意しなければならない。

(対応措置)

第11条 窓口の職員又は委員会による事実関係の調査の結果、ハラスメントの事実が確認された場合は、必要に応じてハラスメントを行った職員及びその所属長に対し、懲戒処分を含む措置を講ずるものとする。

(事務分掌)

第12条 ハラスメントの防止対策を所掌するグループ及びその事務分掌は、次のとおりとする。

(1) 人事グループ ハラスメントの防止に関する情報の提供、啓発等に関すること及びハラスメントに関する研修会、講習会等の実施に関すること。

(2) 総務部行政グループ ハラスメントを誘発するおそれのある庁舎内の掲示物等の排除に関すること。

(3) 前号以外の施設の管理を所管するグループ ハラスメントを誘発するおそれのある当該施設内の掲示物等の排除に関すること。

(雑則)

第13条 この要綱に定めるもののほか必要な事項は、市長が別に定める。

附 則

この要綱は、平成30年5月21日から施行する。

別記(第4条関係)

ハラスメントをなくすために職員が認識すべき事項についての指針

第1 ハラスメントをしないようにするために職員が認識すべき事項

1 意識の重要性

ハラスメントをしないようにするためには、職員一人ひとりが、次の事項の重要性について十分認識しなければならない。

(1) お互いの人格を尊重しあうこと。

(2) お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

(3) 相手を性的な関心の対象としてのみ見る意識をなくすこと。

(4) 相手を劣った性として見る意識をなくすこと。

2 基本的な心構え

職員は、ハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければならない。

(1) セクシュアル・ハラスメント

ア 性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクシュアル・ハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。具体的には、次の点について注意する必要がある。

(ア) 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。

(イ) 不快に感じるか否かには個人差があること。

(ウ) この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。

(エ) 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。

イ セクシュアル・ハラスメントには、男性から女性に対するものだけでなく、女性から男性に対するものや同性に対するもの、性的指向や性自認に関する偏見に基づくものも含まれることに注意すること。

(2) パワー・ハラスメント

ア 職務上の権限や地位等を利用し、業務や指導等の適正な限度を超えて、人格的な支配を行ったり、心理的圧迫や身体的苦痛などを与えたりしてはならないが、パワー・ハラスメントは、業務上の命令又は指導とどう線引きするのかが難しいという側面を持っている。指導から始まったものが、いつの間にかエスカレートしてパワー・ハラスメントになってしまうようなケースもあるので、その違いを認識することが重要であること。具体的には、次の点について注意する必要がある。

(ア) 指導のつもりであっても、適正なレベルを超えると相手を傷つけてしまう場合があることから、相手の性格等を十分見極めた上で、言葉を選んで発言する。また、指導する場所やタイミング、頻度についても配慮すること。

(イ) 「口が悪いのは愛情の裏返し」、「毒舌も個性」などと思い込みをしないこと。

(ウ) 相手との良好な人間関係ができているので、「この程度でパワー・ハラスメントと思われるわけがない」などと勝手な思い込みをしないこと。

イ 実現不可能な職務の強要や私生活(ライフスタイル、学歴、家柄、家族など)への介入など、人権の侵害ともいえる言動は厳に慎むこと。

ウ 上司から部下だけでなく、部下から上司に対する言動や同僚同士の言動もパワー・ハラスメントになり得ることに注意すること。

(3) 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント

ア 妊娠、出産、育児又は介護に関する否定的な言動は、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの原因や背景となること。

イ 仕事と妊娠、出産、育児又は介護とを両立するために、利用されるべき制度又は措置があること。

ウ 妊娠等をした職員又はイの制度等(以下この指針において「制度等」という。)を利用する職員は、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら、自身の体調や制度等の利用状況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと。

(4) 共通事項

ア 相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。

イ ハラスメントを受けた者が、拒否や抗議をすることができない場合などもあり、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないこと。

ウ ハラスメントを行っている本人は自覚のない場合が多く、誰もそれを指摘しないため、結果としてハラスメントを容認する職場環境となっていることがあるので、お互いに注意しあえる職場づくりに努めること。

エ 職務を遂行する場所におけるハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。例えば、職場の人間関係がそのまま持続する歓迎会の酒席のような場において、職員が他の職員にハラスメントを行うことは、職場の人間関係を損ない勤務環境を害するおそれがあることから、勤務時間外におけるハラスメントについても十分注意すること。

オ 職員間のハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。委託契約や派遣契約により同じ職場で勤務する者、行政サービスの相手方など職員がその職務に従事する際に接することとなる者との関係にも注意すること。

3 ハラスメントになり得る言動

ハラスメントになり得る言動としては、例えば、次のようなものがある。

(1) セクシュアル・ハラスメント

ア 性的な内容の発言関係

(ア) 性的な関心、欲求に基づくもの

a スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にする。

b 聞くに堪えない卑わいな冗談を交わす。

c 体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言う。

d 性的な経験や性生活について会話を持ち掛ける。

e 性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とする。

(イ) 性別により差別しようとする意識等に基づくもの

a 「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言する。

b 「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢ちゃん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をする。

c 性的指向や性自認をからかいやいじめの対象とする。

イ 性的な行動関係

(ア) 性的な関心、欲求に基づくもの

a インターネットや雑誌等の卑猥な写真、記事等をわざと見せたり、読んだりする。

b 身体を執拗に眺め回す。

c 食事やデートにしつこく誘う。

d 性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙、Eメール等を送る。

e 身体に不必要に接触する。

f 更衣室等をのぞき見する。

g 性的な関係を強要する。

(イ) 性別により差別しようとする意識等に基づくもの

a 女性であるというだけで職場のお茶くみ、掃除、私用等を強要する。

b カラオケでのデュエットを強要する。

c 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要する。

(2) パワー・ハラスメント

ア 身体的な攻撃

(ア) 書類や物を投げつける。

(イ) 蹴ったり、殴ったりする。

(ウ) 机を叩いたり、椅子を蹴ったりする。

(エ) 胸ぐらをつかんで、説教する。

イ 精神的な攻撃

(ア) 「おまえなんかいなくても同じだ」などと無能扱いする。

(イ) 同僚の前で、些細なミスを大きな声で叱責する。

(ウ) 必要以上に長時間にわたり、繰り返し執ように叱る。

(エ) 特定の職員を集中的に攻撃するような話し方をする。

ウ 人間関係からの引き離し

(ア) 理由もなく他の職員との接触や協力依頼を禁じる。

(イ) 会話の中に入れない。

(ウ) 根拠のない悪い噂を流す。

(エ) 他の職員から殊更に隔離する。

エ 過大な要求

(ア) 終業間際なのに、過大な仕事を毎回押し付ける。

(イ) 一人ではできない量の仕事を押し付ける。

(ウ) 達成不可能なノルマを常に与える。

(エ) 不要不急の職務を時間外勤務や休日勤務により強要して行わせる。

オ 過小な要求

(ア) 理由もなく仕事を与えない。

(イ) 掃除などの雑用だけをやらせる。

カ 個の侵害

(ア) 個人所有の携帯電話、スマートフォン等を勝手にのぞく。

(イ) 不在時に、机の中を勝手に物色する。

(ウ) 休みの理由を根堀り葉掘りしつこく聞く。

(エ) 出身校や職歴などを馬鹿にする。

キ 仕事以外の事柄の強要

(ア) 毎日のように昼休みに弁当を買いに行かせる。

(イ) 家の掃除など職務に関係のない役務への従事を強要する。

(ウ) 宴会への参加、宴会での飲酒を強要する。

(3) 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント

ア 制度等の利用への嫌がらせ

(ア) 「休みを取るなら辞めてほしい」と言う。

(イ) 「時間外勤務を制限すると、勤務評価に影響する」と言う。

(ウ) 「男なのに育児休業を取るなんてあり得ない」と言う。

(エ) 「自分なら休暇を取得しないで介護(又は育児)する。あなたもそうすべきだ」と言う。

(オ) 「時間外勤務の制限をしている人に大した仕事は任せられない」と言う。

(カ) 「短時間勤務をしているなんて周りを考えていない」と言う。

イ 状態への嫌がらせ

(ア) 妊娠した女性職員に「辞めて子育てに専念したほうがいい」と言う。

(イ) 「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と言う。

(ウ) 「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と言う。

(エ) 妊娠した女性職員に殊更に妊娠の継続が困難になる作業等をさせる。

4 懲戒処分・法的罰則

ハラスメントの様態等によっては信用失墜行為、全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して、懲戒処分に付されることがある。

さらに、加害者には、民法(明治29年法律第89号)第709条の不法行為、同法第723条の名誉毀損、刑法(明治40年法律第45号)第222条の脅迫、同法第231条の侮辱などの法的罰則が適用され、損害賠償責任を負う場合がある。

第2 職場の構成員として良好な勤務環境を確保するために認識すべき事項

勤務環境は、職場の構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから、ハラスメントにより勤務環境が害されることを防ぐため、職員は、次の事項に留意しなければならない。

1 職員相互が相手の人格を尊重し、相手の立場に立った行動をとること。

2 職場内のハラスメントについて問題提起をする職員をいわゆるトラブルメーカーとして見たり、ハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけないこと。

職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については、問題提起を契機として、良好な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを日頃から心がけることが必要である。

3 職場からハラスメントに関する問題の加害者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとること。具体的には、次の事項について十分留意して必要な行動をとる必要がある。

(1) ハラスメントが見受けられる場合は、職場の同僚として注意を促すこと。

ハラスメントを契機として、勤務環境に重大な悪影響が生じたりしないうちに、機会をとらえて職場の同僚として注意を促すなどの対応をとることが必要である。

(2) 被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗ること。

被害者は、「恥ずかしい」、「事実が広まると、周囲の目が気になり働きづらくなる」などとの考えから、他の人に対する相談をためらうことがある。被害を深刻にしないように、気が付いたことがあれば、声をかけて気軽に相談に乗ることも大切である。

4 職場においてハラスメントがある場合には、気持ちよく勤務できる環境づくりをする上で、第三者として上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。

第3 ハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項

1 基本的な心構え

職員は、ハラスメントを受けた場合にその被害を深刻にしないために、次の事項について認識しておくことが望まれる。

(1) 一人で我慢しているだけでは、問題は解決しないこと。

ハラスメントを無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということをまず認識することが大切である。

(2) ハラスメントに対する行動をためらわないこと。

「周りの人に知られたくない」、「恥ずかしい」などと考えがちだが、被害を深刻なものにしない、他に被害者をつくらない、さらにはハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく良い勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動することが求められる。

2 ハラスメントを受けたと思うときに望まれる対応

職員は、ハラスメントを受けた場合、次のような行動をとるよう努めることが望ましい。

(1) 嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。

ハラスメントに対しては然とした態度をとること。すなわち、はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である。直接相手に言いにくい場合には、手紙等の手段をとるという方法もある。

(2) 信頼できる人に相談すること。

まずは、職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。職場内において解決することが困難な場合には、内部の相談窓口又は外部の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談するに当たっては、ハラスメントが発生した日時、場所、具体的な内容、目撃者等について記録しておくとより効果的である。

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高浜市職員のハラスメントの防止等に関する要綱

平成30年5月21日 種別なし

(平成30年5月21日施行)