○みよし市職員の人事評価実施要綱

平成18年3月31日

(趣旨)

第1条 この要綱は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)第23条の2第2項の規定に基づき、人事評価の実施に関し、必要な事項を定めるものとする。

(意義)

第2条 人事評価は、職員の業績、能力及び態度を評価することにより、任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するとともに職員の資質と士気の向上を図り、もって公務能率の増進と人事管理の適正な運営に資することを目的とする。

(種類)

第3条 人事評価は、定期評価及び特別評価とする。

2 定期評価とは、毎年1回、定期的に実施する人事評価をいう。

3 特別評価とは、市長が必要と認めた場合に実施する人事評価をいう。

5 能力・態度評価とは、みよし市初任給、昇格、昇給等の基準に関する規則第2条第5号に規定する能力評価をいう。

(被評価者の範囲)

第4条 人事評価は次に掲げる者を除き、すべての職員について実施する。

(1) 非常勤職員(地方公務員法第28条の5により採用された職員を除く。)

(2) 休職、病気休暇等により公平な人事評価を実施することができないと認められる職員

(3) その他市長が定める職員

2 評価者と被評価者との間に監督関係が発生した日から引き続き勤務期間が6月に満たない職員については、前の評価者となるべき職員と合議のうえ評価を実施するものとする。

(評価の時期及び期間)

第5条 定期評価は、毎年1月1日、特別評価は市長が指定した日(以下これらを「評価基準日」という。)を基準に実施する。

2 定期評価の評価期間は、評価基準日の属する年度の4月1日から3月31日までの間とする。

3 特別評価の評価期間は、市長が定めた期間とする。

(評価区分及び評価要素)

第6条 人事評価の区分は、管理職、監督職及び一般職員の3区分とする。

2 能力及び態度の評価要素は、別表第1、評価基準は、別表第2のとおりとする。

3 業績、能力及び態度の評価要素のウェイトは次の表のとおりとする。

区分

管理職(課長・次長・部長級)

監督職(主任主査・副主幹級)

一般職(主査級以下)

業績

70

50

30

能力

20

30

40

態度

10

20

30

(評価者)

第7条 人事評価を行う者(以下「評価者」という。)は、第1次評価者、第2次評価者及び第3次評価者とし、その区分は次の表による。ただし、評価者の区分に職位のない場合は、評価者を1段階ずつ繰り上げるものとし、同表の区分によることが適当でない場合は別に定めるところによる。

被評価者

第1次評価者

第2次評価者

第3次評価者

部長級

副市長

 

 

次長級

部長級

副市長

 

課長級

次長級

部長級

 

副主幹級

課長級

次長級

部長級

主任主査級

副主幹級

課長級

次長級

主査級以下

副主幹級

課長級

 

※ 副主幹級又は主任主査級の被評価者で第1次評価者又は第2次評価者の課長級が専門監を兼務する課長である場合の次評価者は次長級とする。

(最終評価者)

第8条 最終評価者は、第3次評価者とする。ただし、第3次評価者のない場合は第2次評価者を最終評価者とし、第3次評価者及び第2次評価者のない場合は第1次評価者を最終評価者とする。

(評価者の責務)

第9条 評価者は、人事評価が自己の重要な責務であることを自覚し、常に評価者としての資質の向上に努め、評価についての説明責任を果たすとともに、日常業務及び面談において必要な指導・助言等を行い、被評価者の能力を十分発揮させるよう努めなければならない。

2 第1次評価者は、被評価者との面談において、当年度の組織課題、目標(以下「目標等」という。)に関し必要な指導・助言を行い、難易度及びウェイトを設定するとともに、被評価者の観察、指導、助言及び育成の結果を把握しておかなければならない。

3 第2次評価者は、業績評価シート(様式第3号)に記載された目標等を修正する必要があると認められるときは、被評価者との話し合いのうえで、又は第1次評価者に再調整を指示して修正させることができる。

4 最終評価者は、業績評価シート(様式第3号)に記載された難易度及び達成度並びに能力・態度評価シート(様式第4―1号、第4―2号又は第4―3号)に記載された評価内容の部門間調整及び職位別調整を行い、公平かつ客観的な評価を確保しなければならない。

(被評価者の責務)

第10条 被評価者(第4条により人事評価を受ける職員をいう。以下同じ。)は、年度当初の目標等の設定にあたり、現状の行政水準を向上させるものとするよう努めるとともに、第6条に規定する評価基準の確認を行い、評価基準に従い職務を遂行する。

(業績評価)

第11条 業績の目標設定は次の手順により行う。

(1) 部長級職員は、4月15日までに、組織の課題設定シート(様式第1―1号)、組織目標編成表(様式第2号)及び業績評価シート(様式第3号)により目標等の設定を行い、第1次評価者との面談により内容の承認を受け、当該目標等について所属職員に周知する。

(2) 次長級及び課長級職員は、部長級職員から周知された目標等の内容に基づき、4月30日までに、組織の課題設定シート(様式第1―2号)、組織目標編成表(様式第2号)(次長及び専門監を除く。)及び業績評価シート(様式第3号)により目標等の設定を行い、第1次評価者との面談により内容の承認を受け、当該目標等について所属職員に周知する。

(3) 副主幹級以下の職員は、課長級職員から周知された目標等の内容に基づき、5月15日までに、業績評価シート(様式第3号)により目標の設定を行い、第1次評価者との面談により内容の承認を受ける。

(4) 第1次評価者は、被評価者との面談により承認し、確定した目標ごとに次の表の区分により難易度を設定するとともに、合計が100%となるよう目標1項目につき50%を上限に5%きざみのウェイトを設定する。

難易度

躍進

前進

維持

職位以上

s1

a1

b1

職位どおり

初挑戦

s2

a2

b2

再挑戦

s3

a3

b3

職位以下

s4

a4

b4

(5) 所属長は、前号により難易度及びウェイトを設定した業績評価シートを5月31日までに人事課へ提出する。

(6) 人事課は、前号により提出された業績評価シートの難易度について、部門間調整及び職位別調整を行い、修正の必要が生じた場合は、その内容を所属長に周知する。

2 業績の達成度評価は次の手順により行う。

(1) 達成度の評価は、次の表の区分により行う。

達成度

評価基準

T1

目標を上回る実績(達成度100%超)

T2

目標どおりの実績(達成度100%)

T3

目標をほぼ達成した実績(達成度が概ね80%以上)

T4

目標を下回る実績(達成度が概ね60%以上)

T5

目標を顕著に下回る実績(達成度が60%未満、未着手を含む。)

(2) 被評価者は、評価基準日以降1月15日までに業績評価シートにより、目標の達成状況についての事実を成果欄に、その事実に応じた評価基準による達成度を本人評価の達成度欄に、目標達成課程における要した努力や困難性等評価者に理解を求める内容を本人評価の所見欄に記入し、第1次評価者との面談を経て、評価者の評価を受ける。

(3) 第1次評価者は、1月20日までにウェイト及び難易度を再度確認したうえで、本人評価の所見に対する補足事項及び第2次評価者に伝えておく必要のある内容について一次評価の所見欄に記入し、達成度の評価を行う。

(4) 第2次評価者は、1月25日までにウェイト及び難易度を再度確認したうえで、達成度の評価を行う。

(5) 最終評価者は、1月31日までにウェイト及び難易度を再度確認したうえで、部門間又は職位別に調整し、評価を決定し、決定した目標ごとの業績ポイントにウェイトを乗じて得た点数を合計し、業績評価を計算する。

(6) 前号で決定した業績評価のポイントは次の表のとおりとする。

難易度\達成度

T1

T2

T3

T4

T5

s1

100

90

80

60

50

s2

96

86

76

56

46

s3

92

82

72

52

42

s4

88

78

68

48

38

a1

86

76

66

46

36

a2

82

72

62

42

32

a3

78

68

58

38

28

a4

74

64

54

34

24

b1

72

62

52

32

22

b2

68

58

48

28

18

b3

64

54

44

24

14

b4

60

50

40

20

10

(能力・態度評価)

第12条 能力・態度の評価は次の手順により行う。

(1) 能力・態度の評価は、別表第2の評価基準に基づき、次の表の区分により行う。

評価点

評価基準

3

着眼点のような行動が常に見られ、その行動は他の職員の模範となり、他の職員に良い影響を与えている

2

着眼点のような行動がよく見られ、その行動は自己の職位の期待どおりであり、常に努力の姿が見られる

1

着眼点のような行動があまり見られず、その行動は自己の職位を下回るものであり、努力の姿が見られない

(2) 能力・態度の評語は、評価要素別評価点合計に応じた次の表の区分により決定する。

評語

評価要素別評価点合計

説明

S

9点

極めて良好である

A

8点

特に良好である

B

5~7点

良好である

C

4点

やや良好でない

D

3点

良好でない

(3) 被評価者は、評価基準日以降1月15日までに能力・態度評価シート(様式第4―1号、第4―2号又は第4―3号)により、本人評価のコメント欄等を記入したうえで能力・態度の自己評価を行い、第1次評価者との面談を経て、評価者の評価を受ける。

(4) 第1次評価者は、1月20日までに、評価基準を踏まえ、能力及び態度の評価を行い、所見及び特記事項を記入する。

(5) 第2次評価者は、1月25日までに、評価基準を踏まえ、能力及び態度の評価を行い、所見及び特記事項を記入する。

(6) 最終評価者は、1月31日までに第1次評価者及び第2次評価者の評価内容を確認したうえで、部門間又は職位別に調整し、評価を決定する。

(7) 前号で決定した評価要素ごとの評価の得点は次の表のとおりとする。

領域

区分

評価要素

S

A

B

C

D

能力

管理職

判断・決断力

20

15

10

5

0

経営管理力

20

15

10

5

0

政策企画力

20

15

10

5

0

折衝調整力

20

15

10

5

0

指導統率力

20

15

10

5

0

監督職

判断力

25

20

15

10

5

企画力

25

20

15

10

5

折衝調整力

25

20

15

10

5

指導育成力

25

20

15

10

5

一般職

理解力

25

20

15

10

5

知識・技術

25

20

15

10

5

創意工夫力

25

20

15

10

5

応対折衝力

25

20

15

10

5

態度

管理職

責任感

40

30

20

10

0

積極性

30

20

15

10

0

協調性

30

20

15

10

0

監督職

規律性

25

20

15

10

5

責任感

25

20

15

10

5

積極性

25

20

15

10

5

協調性

25

20

15

10

5

一般職

規律性

25

20

15

10

5

責任感

25

20

15

10

5

積極性

25

20

15

10

5

協調性

25

20

15

10

5

(評価の修正)

第13条 第11条及び前条で決定した評価について、評価基準日以降評価期間の末日までの間において、評価内容の変更が生じた場合は、評価者は評価内容を修正するものとする。この場合は、第7条に定める評価区分の段階を経て修正するものとし、修正の結果を速やかに人事課へ報告しなければならない。

(人事評価の決定)

第14条 人事評価の総合評価の評語は、第11条及び第12条で決定した評価により得られた得点に、第6条で定める評価要素ごとのウェイトを乗じて得られた得点を合計した得点に応じた次の表の区分により決定する。

評語

得点

説明

S

75点以上

極めて良好である

A

65点以上74点以下

特に良好である

B

B1

60点以上64点以下

やや良好である

B2

55点以上59点以下

良好である

C

45点以上54点以下

やや良好でない

D

44点以下

良好でない

(1) 最終評価者は、1月31日までに総合得点を計算し、職位ごとにおける次の表の割合で総合評価を決定し、人事評価報告書(様式第5号)、業績評価シート及び能力・態度評価シートを市長へ報告するものとする。

総合評価

S

A

B

C

D

B1

B2

割合

10%以内

30%―S以内

50%―S―A以内

100%―S―A―B1

(2) 総合評価が前号の表の割合以内で決定できなかった者については、最終評価者は、人事評価報告書において、人事課に推薦し、人事課は、前号の表の割合以内で総合評価を決定できるものとする。

(評価結果の通知)

第15条 人事評価の結果の通知は、次の手順により行う。

(1) 第1次評価者(被評価者が主任主査級以下の場合は第2次評価者)は、評価結果を通知するため評価結果を通知する者(以下「評価通知者」という。)として、人事評価の決定をした被評価者の最終評価結果を確認するとともに、被評価者へ人材育成となるための助言・アドバイスを記述した総合評価通知(様式第6―1号様式第6―2号又は様式第6―3号)を作成する。

(2) 評価通知者は、総合評価通知を用いて被評価者と面談により評価結果を通知するとともに必要な助言・アドバイスを3月15日までに行う。

(3) 総合評価通知を3月15日までに人事課へ提出する。

(自己申告)

第16条 市長は、適正な人事管理を行うため、定期評価に併せて自己申告を実施させる。

(人事評価の様式)

第17条 人事評価は、次に掲げる様式により行うものとする。

(1) 組織の課題設定シート(様式第1―1号)

(2) 組織の課題設定シート(様式第1―2号)

(3) 組織目標編成表(様式第2号)

(4) 業績評価シート(様式第3号)

(5) 能力・態度評価シート(管理職用)(様式第4―1号)

(6) 能力・態度評価シート(監督職用)(様式第4―2号)

(7) 能力・態度評価シート(一般職用)(様式第4―3号)

(8) 人事評価報告書(様式第5号)

(9) 総合評価通知(管理職用)(様式第6―1号)

(10) 総合評価通知(監督職用)(様式第6―2号)

(11) 総合評価通知(一般職用)(様式第6―3号)

(12) 自己申告書(様式第7号)

(評価結果の活用)

第18条 人事評価の結果は、昇任等の任用、昇給及び勤勉手当の成績率等の給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するものとする。

(補則)

第19条 この要綱に定めるもののほか、人事評価の実施に関して必要な事項は市長が別に定める。

附 則

1 この要綱は、平成18年4月1日から施行する。

2 三好町職員の勤務成績評定実施要綱(昭和62年三好町要綱第1号)は、廃止する。

附 則(平成18年11月30日)

この要綱は、平成18年12月1日から施行する。

附 則(平成19年2月1日)

この要綱は、平成19年4月1日から施行する。

附 則(平成20年3月11日)

この要綱は、平成20年4月1日から施行する。

附 則(平成21年9月30日)

この要綱は、平成21年12月1日から施行する。

附 則(平成22年3月23日)

この要綱は、平成22年4月1日から施行する。

附 則(平成23年2月28日)

この要綱は、平成23年4月1日から施行する。

附 則(平成24年3月27日)

この要綱は、平成24年4月1日から施行する。

附 則(平成25年3月28日)

この要綱は、平成25年4月1日から施行する。

附 則(平成28年3月25日)

この要綱は、平成28年4月1日から施行する。

附 則(平成29年12月1日)

この要綱は、平成29年12月1日から施行する。

附 則(平成30年4月1日)

この基準は、平成30年4月1日から施行する。

別表第1(第6条関係)

評価要素

区分

評価領域

管理職(部長・次長・課長級)

監督職(副主幹級・主任主査)

一般職員(主査級以下)

能力

判断・決断力

判断力

理解力

経営管理力

企画力

知識・技術

政策企画力

折衝調整力

創意工夫力

折衝調整力

指導育成力

応対折衝力

指導統率力

態度

規律性

規律性

責任感

責任感

責任感

積極性

積極性

積極性

協調性

協調性

協調性

別表第2(第6条関係)

評価基準

【管理職】

評価要素

定義

着眼点

判断・決断力

豊富な知識や経験、情報などに基づいて、先の見通せない状況にあってもリスクを回避せず取るべき方向を的確に示し対処する力

的確な情報をもとに組織目的との整合性や長期的な費用対効果等を考慮した総合的な経営判断をしている

経営判断として必要な場合には、リスクを回避し先延ばしすることなく決断している

前例や既成概念にとらわれず、状況の変化に応じ適切な方針変更の判断をしている

経営管理力

組織をとりまく環境や状況の変化に応じ、組織の目的を達成するための、計画・統制・評価ができる力

取り巻く環境の変化を感知し、的確に組織の基本目的、基本使命を設定または提案し、事業の展開をしている

課題の重要度・優先度を的確に設定し、限られた人的・財政的資源を最大限に効果的に活用して組織運営をしている

担当職務以外の市政全般の課題について、積極的に情報収集、研究し、必要な助言をしている

政策企画力

既存の概念や前例などにとらわれることなく独自のアイデアと情報を組み合わせて、新しい事業や制度、事業推進方法などを創りだす力

独創的な政策案、事業案、事業実施の方策、アイデアを発案している

前例や従来からの習慣にとらわれず、かつ効率的で具体性、実現性の高い方策を発案している

業務の進捗状況を正確に把握し、適宜業務の目標、方針や計画を実現性をもって立案している

折衝調整力

利害の相反する問題においても当方の意図を実現させるように相手に働きかけ、内部および外部の関係者や関係先と円滑に業務を進めうる力

組織内に大きく影響を与える問題が発生した場合にも、十分に相手方と折衝・調整を行い、問題を解決している

関係機関との折衝にあたっては、上司の方針に沿って粘り強く折衝し業務を円滑に推進している

複雑困難な問題でも、広い視野から調整し、所期の目的を達成している

指導統率力

目的、目標の提示やアドバイスで、目的の実現に向けて部下や関係者を動機づけ、指導育成しながら集団機能を最大限に発揮させる影響力

部下の能力を正しく評価し、管理職として計画的に育成している

組織の目標と業務分担を明確に理解させ、目標達成に向けての意識を組織の全員に共有させている

部下に課題や目的を持たせることにより部下の意欲や士気を高め、命令を待つだけでなく、職員が自発的に業務の遂行を行う職場風土をつくっている

責任感

自分の職責を自覚し、多少困難な仕事でも最後まで投げ出さずやり遂げようとする誠実な姿勢

自己の職責を十分自覚し、困難に直面しても最後まで責任を回避せず問題解決に努めている

問題が発生したときは、他に責任を転嫁せず、自らの責任において積極果敢に解決にあたっている

部下の行為も自己の責任と受け止めている

積極性

新たな仕事や困難な状況においても挑戦しようとする意欲的な姿勢

困難な仕事、他人が嫌がる仕事を自ら進んで引き受けている

情熱を持って意欲的に担当業務の質的向上に向けた取り組みを行っている

過去のやり方に安住せず、問題意識を持って業務に取り組んでいる

協調性

目的の実現や課題解決に向けて大きな組織の一員として自分の担当業務の範囲外でも力を貸し補い合う姿勢

自分の職務だけにとらわれず、他者との共通課題の解決のために努力し、また、他職場の課題にも進んで協力している

上司の意見、方針に必要な情報提供、提言を行い、意欲的かつ建設的に取り組んでいる

孤立せずに、他の職員と協力して職務にあたり、組織に貢献している

【監督職】

評価要素

定義

着眼点

判断力

知識や経験、内外からの情報などに基づき、目的に応じて、取るべき方向を的確に選択して行く力

職務に関する新しい情報に強い関心を持ち、周囲の状況や組織の変化に気づいて適正な処置をしている

一面的な見方にとらわれず、状況に応じた効果の高い柔軟な対応をしている

多くの情報の中から、有効な情報を保管・整理し、目的に応じた本質的な情報の取捨選択をしている

企画力

問題の所在を的確につかんだ上で効果的で実現性の高い解決策を打ち出し業務の改善、効率化をはかる力

職務遂行にあたって、前例にとらわれず、改善点を見つけ出し、その改善案を具体化、現実化している

コスト意識を持って、業務効率、効果向上のための改善案を企画している

組織や上司の方針等にもとづき、業務の計画策定や業務分担を行っている

折衝調整力

利害の相反する問題においても当方の意図を実現させるように相手に働きかけ、内部および外部の関係者や関係先と円滑に業務を進めうる力

関係部門や外部機関と折衝・調整を円滑に行い、関係者と良好な関係を構築している

事前に相手や争点となる事柄について情報収集し、折衝・調整に臨み、粘り強く相手を説得している

意見の不一致や利害の対立する状況にあっても、建設的で粘り強い対応で局面を打開している

指導育成力

部下のレベルにあった課題及び業務を企画・付与し、その推進にあたり的確な指導育成を進めていける力

部下の育成とやる気喚起を考慮し、人材活用をしている

部下や後輩への動機付け、指導、育成を的確に行っている

部下のレベルにあった業務の割り当てや機会を提供し、主体的に取り組ませている

規律性

日常の服務規律を遵守し、職務の遂行、職場の士気高揚に役立てられる姿勢

職場の規定やマナー、定められた規則を守り、規律ある行動をし、職場の秩序維持に努めている

公務員としての立場を自覚し、高い倫理観を持って日頃から公正を重んじた行動をしている

諸届、報告等はきちんと行っている

責任感

自分の職責を自覚し、多少困難な仕事でも最後まで投げ出さずやり遂げようとする誠実な姿勢

自己の職責を十分自覚し、困難に直面しても責任を回避せず問題解決に努めている

問題が生じたときは、他に責任転嫁することなく、積極果敢に解決にあたっている

部下の行為も自己の責任と受け止めている

積極性

新たな仕事や困難な状況においても挑戦しようとする意欲的な姿勢

困難な仕事、他人が嫌がる仕事を自ら進んで引き受けている

情熱を持って意欲的に担当業務の質的向上に向けた取り組みを行っている

過去のやり方に安住せず、問題意識を持って業務に取り組んでいる

協調性

目的の実現や課題解決に向けて大きな組織の一員として自分の担当業務の範囲外でも力を貸し補い合う姿勢

自分の職務だけにとらわれず、他者との共通課題の解決のために努力し、また、他職場の課題にも進んで協力している

上司の意見、方針に必要な情報提供、提言を行い、意欲的かつ建設的に取り組んでいる

孤立せずに、他の職員と協力して職務にあたり、組織に貢献している

【一般職】

評価要素

定義

着眼点

理解力

仕事を理解し、適切に職務を遂行したり、新しいことを覚えた結果を応用できる力

仕事の飲み込みは良く、指示を誤りなく理解している

問題や状況を正しく理解している

仕事の目的・内容をきちんと把握して職務遂行している

知識・技術

職務遂行にあたって必要とされる固有の専門的知識や理論および技術

職務遂行にあたり必要とされる専門知識や技術を有している(法律知識、制度理解、情報機器操作等)

保有する知識や技術を活用し、職務を行っている

業務分野の新しい知識、技術を収集し、活用している

創意工夫力

職務遂行にあたって常に問題意識をもち、仕事の進め方、手段、方法などの改善、改良を押し進める力

職務遂行にあたり、前例にとらわれず、改善点を見つけ出し、その改善案を具体化、現実化している

業務の目的を理解し、より効果的に実施できるよう創意工夫をしている

コスト意識を持って、業務効率向上のための改善案を提案している

応対折衝力

円滑に職務を推進するために、関係者と折衝・応対を行い良好な関係を築くことができる力

自分の見解や意図を的確に表現して伝え、説得的な話し方をしている

折衝、交渉にあたり、関係者と良好な関係を維持している

相手の状況を見て複雑な内容でも理解できる言葉と態度で応対している

規律性

日常の服務規律を遵守し、職務の遂行、職場の士気高揚に役立てられる姿勢

職場の規定やマナー、定められた規則を守り、規律ある行動をしている

公務員としての立場を自覚し、高い倫理観を持って日頃から公正を重んじた行動をしている

諸届、報告等はきちんと行っている

責任感

自分の職責を自覚し、多少困難な仕事でも最後まで投げ出さずやり遂げようとする誠実な姿勢

困難な状況においても、自己の役割を完遂し、業務を最後まで成し遂げようとしている

他者に責任転嫁や責任回避することなく、業務遂行している

責任感を持って期限までに職務を完遂している

積極性

新たな仕事や困難な状況においても挑戦しようとする意欲的な姿勢

困難な課題にも意欲的に進んで引き受けている

情熱を持って意欲的に担当業務の質的向上に向けた取り組みを行っている

過去のやり方に安住せず、問題意識を持って業務に取り組んでいる

協調性

目的の実現や課題解決に向けて大きな組織の一員として自分の担当業務の範囲外でも力を貸し補い合う姿勢

自分の職務だけにとらわれず、他者との共通課題の解決のために努力している

上司の意見、方針に、必要な情報提供、提言を行い、意欲的かつ建設的に取り組んでいる

孤立せずに、他の職員と協力して職務にあたり、組織に貢献している

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みよし市職員の人事評価実施要綱

平成18年3月31日 種別なし

(平成30年4月1日施行)

体系情報
要綱集/ 総務部/ 人事課
沿革情報
平成18年3月31日 種別なし
平成18年11月30日 種別なし
平成19年2月1日 種別なし
平成20年3月11日 種別なし
平成21年9月30日 種別なし
平成22年3月23日 種別なし
平成23年2月28日 種別なし
平成24年3月27日 種別なし
平成25年3月28日 種別なし
平成28年3月25日 種別なし
平成29年12月1日 種別なし
平成30年4月1日 種別なし