○中土佐町職員のハラスメント等の防止に関する規程
令和2年7月22日
訓令第8号
(趣旨)
第1条 この規程は、全職員(以下「職員」という。)の利益の保護、職員の能力の発揮及び良好な勤務環境の確保を目的として、職場内外(以下「職場」という。)におけるハラスメント等の防止及び排除のための措置並びにハラスメント等に起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置に関し、必要な事項を定めるものとする。
(1) ハラスメント セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関するハラスメントその他他の者に対する発言・行動等で相手を不快にさせ、尊厳し、不利益を与え、又は脅威を与える言動をいう。
(2) セクシュアル・ハラスメント 職場における性的な言動に対する職員(当該職員の性的指向又は性自認にかかわらず、同性に対するものも含む。)の対応により、その職員の勤務条件等について不利益な取扱いを受けること、又は職場における職員の意に反する性的な言動により、職員の就業環境が害されることをいう。
(3) 性的な言動 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布することその他の性的な内容の発言及び性的な関係を強要すること、不必要に身体に触ること、猥褻な図画を配布することその他の性的な行動をいう。
(4) パワー・ハラスメント 職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。
(5) 職務に関する優越的な関係を背景として行われる言動 次に掲げる言動を受ける職員が当該言動の行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものをいう。
ア 職務上の地位が上位の職員による言動
イ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な状況下で行われるもの
ウ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
(6) 業務上必要かつ相当な範囲を超える言動 社会通念に照らし、次に掲げる言動が明らかに業務上必要性がない又はその態様が相当でないものをいう。なお、このような言動に該当するか否かは、具体的な状況(言動の目的、当該言動を受けた職員の問題行動の有無並びにその内容及び程度その他当該言動が行われた経緯及びその状況、業務の内容及び性質、当該言動の態様、頻度及び継続性、職員の属性及び心身の状況、当該言動の行為者との関係性等)を踏まえて総合的に判断するものとする。
ア 明らかに業務上必要性がない言動
イ 業務の目的を大きく逸脱した言動
ウ 業務の目的を達成するための手段として不適当な言動
エ 当該行為の回数・時間、当該言動の行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
(7) 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント 職場における次に掲げる言動により職場環境を悪化させることをいう。
ア 職員に対する次に掲げる事由に関する言動により当該職員の勤務環境が害されること。
(ア) 妊娠したこと。
(イ) 出産したこと。
(ウ) 妊娠又は出産に起因する症状(つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。)により勤務することができないこと若しくはできなかったこと又は能率が低下したこと。
(エ) 不妊治療を受けること。
イ 職員に対して妊娠、出産、育児又は介護に関する制度又は措置の利用に関する言動により当該職員の勤務環境が害されること。
(8) 職場 職員がその職務を遂行する場所をいい、勤務庁舎のほか、出張先、業務上の関係者との打合せの場所、職場の親睦会の宴席その他実質的に職場の延長線上にある場所も含む
(9) 職員 中土佐町一般職の職員の給与に関する条例(平成18年中土佐町条例第52号)の適用を受ける者、臨時的任用職員及び会計年度任用職員その他の非常勤職員のほか、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和60年法律第88号)第47条の2の規定による派遣労働者も含む
(所属長の責務)
第3条 所属長は、ハラスメントを防止するため、次に掲げる措置を講じなければならない。
(1) 職員がその能率を十分に発揮できるような勤務環境を確保するため、職場環境や人間関係に注意し、ハラスメント防止に努めること。
(2) 所属課等での各種会議などの活用により、職員にハラスメント防止の啓発を行うこと。
(3) 職員から苦情相談等があったとき、又はハラスメントに起因する問題が生じたときは、被害を受けた職員(以下「被害者」という。)の以後の就業環境が更に悪化しないよう努め、その解決に向けて適切かつ迅速に対応するとともに、再発防止に向けて職員の意識啓発その他の必要な措置を講じること。
(職員の責務)
第4条 職員は、互いの人権を尊重し、働く男女が対等なパートナーであるとの意識の下、次に掲げる事項に留意しなければならない。
(1) ハラスメントに対する認識を深めるとともに、ハラスメントの態様等によっては、服務規律違反に該当するものとして懲戒処分に付される場合があることを認識し、常に自らの言動に注意を払うこと。
(2) ハラスメントが個人のみならず組織の問題であるとの認識を持ち、その解決に向けてハラスメント防止対策が確実に行われるよう積極的に苦情相談等を行うよう努めること。
(3) 職員は、次条各号に掲げる事項を十分認識して行動するよう努めなければならない。
(職員が認識すべき事項)
第5条 職員は、次に掲げる事項を十分認識して行動するよう努めなければならない。
(1) セクシュアルハラスメントをなくするために職員が認識すべき事項(別紙1)
(2) パワーハラスメントを防止しパワーハラスメントに関する問題を解決するために職員が認識すべき事項(別紙2)
(3) 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントをなくするために職員が認識すべき事項(別紙3)
(苦情相談等窓口の設置)
第6条 ハラスメントに関する申出及び相談(以下「相談」という。)に対応するため、総務課に苦情相談等窓口(以下「窓口」という。)を設置する。
2 前項の他、地方公務員法(昭和25年法律第261号)第8条第2項に基づき、公平委員会も窓口とすることができる。
(相談員)
第7条 相談を受ける窓口には、相談員を置く。
2 相談員は、総務課人事担当職員のほか、総務課長が指名できるものとする。
3 総務課長が必要と認めるときは、第三者を相談員に充てることができる。
(相談の処理)
第8条 相談員が、職員から相談・苦情を受けたときは、ハラスメントに関する相談受付・処理票(別記様式)を作成し、総務課長に報告しなければならない。
2 総務課長は、必要があると認める場合は、自ら再度事実確認を行うとともに、事案に応じて適切な対応を講じるものとする。
3 ハラスメント事案の内容や状況に応じて、行為者からの謝罪、当事者間の関係改善に向けての援助又は配置転換、被害者の不利益の回復等の措置及び再発防止に向けた措置を講じるものとする。
4 行為者に対しては、懲戒処分その他適切な措置をとるものとする
5 当該職員が他の行政機関に属する職員からハラスメントを受けた場合には、他の任命権者に対し、事実関係の調査を要請するとともに、必要に応じて指導等の対応を行うよう求めるものとする。また、他の行政機関から当該調査又は対応を求められた場合には、必要な対応を行うものとする。
6 総務課長は、相談に係る問題を解決することが困難であると判断したときは、次条に規定するハラスメント対策委員会(以下「対策委員会」という。)を設置するものとする。
(対策委員会の設置等)
第9条 ハラスメントに関する苦情を審議し、公正な処理に当たるため、対策委員会を設置する。
2 対策委員会は、委員長、副委員長及び委員で組織する。
3 委員長は、副町長とし、副委員長は総務課長とする。
4 委員は、総務課人事担当職員のほか委員長が指名できるものとする。
5 対策委員会は、次に掲げる事項を行う。
(1) 相談の問題解決に関すること。
(2) その他ハラスメントの防止等に関すること。
6 対策委員会は、前項各号に掲げる事項を行うため、必要に応じて関係者に対して事情聴取及び事実確認を行うことができる。
(プライバシーの保護、不利益な取扱いの禁止)
第10条 ハラスメントの苦情相談を受ける職員及びその対応等を担当する職員は、関係者のプライバシーの保護及び秘密の保護を徹底し、苦情の申出、調査へ協力したことに起因して、関係者が不利益を受けることがないようにしなければならない。
2 前項の不利益には、勤務条件に関する不利益(昇任、配置換等の任用上の取り扱い、昇格、昇給、勤勉手当等の給与上の取扱い等に関する不利益をいう。)のほか、同僚等から受ける誹謗や中傷など職員が受けるその他の不利益が含まれるものとする。
(再発防止の措置)
第11条 ハラスメントの事案が生じたときには、ハラスメントを行ってはならない旨の再度の周知徹底や研修の実施など、次に掲げる再発防止策を講じる。
(1) 職場におけるハラスメント行為の再発を防ぐため、ハラスメント対策ガイドブックや庁内メール等を利用した随時の研修・啓発を行う。
(2) 事例ごとに検証し、新たな防止策を検討し、研修などの見直し・改善に活用する。
(3) 職員の認識の甘さ、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、恒常的な長時間労働など、その職場の状況や発生原因に応じた職場環境の改善策を検討する。
(その他)
第12条 この規程に定めるもののほか、必要な事項は町長が別に定める。
附則
この規程は、公布の日から施行する。
附則(令和3年7月8日訓令第2号)
この訓令は、公布の日から施行する。
附則(令和3年12月27日訓令第6号)
この訓令は、令和4年1月1日から施行する。
別紙1(第5条関係)
セクシュアルハラスメントをなくするために職員が認識すべき事項
第1 セクシュアルハラスメントをしないようにするために職員が認識すべき事項
1 意識の重要性
セクシュアルハラスメントをしないようにするためには、職員の一人一人が、次の事項の重要性について十分認識しなければならない。
一 お互いの人格を尊重しあうこと。
二 お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。
三 相手を性的な関心の対象としてのみ見る意識をなくすこと。
四 女性を劣った性として見る意識をなくすこと。
2 基本的な心構え
職員は、セクシュアルハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければならない。
一 性に関する言動に対する受け止め方には個人間で差があり、セクシュアルハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。
具体的には、次の点について注意する必要がある。
(1) 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。
(2) 不快に感じるか否かには個人差があること。
(3) この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。
(4) 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。
二 相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。
三 セクシュアルハラスメントであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。
セクシュアルハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを十分認識する必要がある。
四 職場におけるセクシュアルハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。
例えば、職場の人間関係がそのまま持続する歓迎会の酒席のような場において、職員が他の職員にセクシュアルハラスメントを行うことは、職場の人間関係を損ない勤務環境を害するおそれがあることから、勤務時間外におけるセクシュアルハラスメントについても十分注意する必要がある。
五 職員間のセクシュアルハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。
行政サービスの相手方など職員がその職務に従事する際に接することとなる職員以外の者及び委託契約又は派遣契約により同じ職場で勤務する者との関係にも注意しなければならない。
3 セクシュアルハラスメントになり得る言動
セクシュアルハラスメントになり得る言動として、例えば、次のようなものがある。
一 職場内外で起きやすいもの
(1) 性的な内容の発言関係
ア 性的な関心、欲求に基づくもの
① スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。
② 聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。
③ 体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言うこと。
④ 性的な経験や性生活について質問すること。
⑤ 性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とすること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
① 「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。
② 「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること。
③ 性的指向や性自認をからかいやいじめの対象としたり、性的指向や性自認を本人の承諾なしに第三者に漏らしたりすること。
(2) 性的な行動関係
ア 性的な関心、欲求に基づくもの
① ヌードポスター等を職場に貼ること。
② 雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと見せたり、読んだりすること。
③ 身体を執拗に眺め回すこと。
④ 食事やデートにしつこく誘うこと。
⑤ 性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・Eメールを送ること。
⑥ 身体に不必要に接触すること。
⑦ 浴室や更衣室等をのぞき見すること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。
二 主に職場外において起こるもの
ア 性的な関心、欲求に基づくもの
性的な関係を強要すること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
① カラオケでのデュエットを強要すること。
② 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要すること。
4 懲戒処分
セクシュアルハラスメントの態様等によっては信用失墜行為、全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して、懲戒処分に付されることがある。
第2 職場の構成員として良好な勤務環境を確保するために認識すべき事項
勤務環境はその構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから、セクシュアルハラスメントにより勤務環境が害されることを防ぐため、職員は、次の事項について、積極的に意を用いるように努めなければならない。
1 職場内のセクシュアルハラスメントについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見たり、セクシュアルハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけないこと。
職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については、問題提起を契機として、良好な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを日頃から心がけることが必要である。
2 職場からセクシュアルハラスメントに関する問題の行為者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとること。
具体的には、次の事項について十分留意して必要な行動をとる必要がある。
一 セクシュアルハラスメントが見受けられる場合は、職場の同僚として注意を促すこと。
セクシュアルハラスメントを契機として、勤務環境に重大な悪影響が生じたりしないうちに、機会をとらえて職場の同僚として注意を促すなどの対応をとることが必要である。
二 被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗ること。
被害者は「恥ずかしい」、「トラブルメーカーとのレッテルを貼られたくない」などとの考えから、他の人に対する相談をためらうことがある。被害を深刻にしないように、気が付いたことがあれば、声をかけて気軽に相談に乗ることも大切である。
3 職場においてセクシュアルハラスメントがある場合には、第三者として気持ちよく勤務できる環境づくりをする上で、上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。
第3 セクシュアルハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項
1 基本的な心構え
職員は、セクシュアルハラスメントを受けた場合にその被害を深刻にしないために、次の事項について認識しておくことが望まれる。
一 一人で我慢しているだけでは、問題は解決しないこと。
セクシュアルハラスメントを無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということをまず認識することが大切である。
二 セクシュアルハラスメントに対する行動をためらわないこと。
「トラブルメーカーというレッテルを貼られたくない」、「恥ずかしい」などと考えがちだが、被害を深刻なものにしない、他に被害者をつくらない、さらにはセクシュアルハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく良い勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動することが求められる。
2 セクシュアルハラスメントによる被害を受けたと思うときに望まれる対応
職員はセクシュアルハラスメントを受けた場合、次のような行動をとるよう努めることが望まれる。
一 嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。
セクシュアルハラスメントに対しては毅然とした態度をとること、すなわち、はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である。直接相手に言いにくい場合には、手紙等の手段をとるという方法もある。
二 信頼できる人に相談すること。
まず、職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。各職場内において解決することが困難な場合には、内部又は外部の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談するに当たっては、セクシュアルハラスメントが発生した日時、内容等について記録しておくことが望ましい。
別紙2(第5条関係)
パワーハラスメントを防止しパワーハラスメントに関する問題を解決するために職員が認識すべき事項
第1 パワーハラスメントを防止し円滑な業務運営を行うために職員が認識すべき事項
1 基本的な心構え
職員は、パワーハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければならない。
一 パワーハラスメントは、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害するものであることを理解し、互いの人格を尊重し、パワーハラスメントを行ってはならないこと。
二 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示、指導、調整等についてはパワーハラスメントに該当しないこと。一方、業務指示等の内容が適切であっても、その手段や態様等が適切でないものは、パワーハラスメントになり得ること。
三 部下の指導・育成は、上司の役割であること。また、指導に当たっては、相手の性格や能力を充分見極めた上で行うことが求められるとともに、言動の受け止め方は世代や個人によって異なる可能性があることに留意する必要があること。
四 自らの仕事への取組や日頃の振る舞いを顧みながら、他の職員と能動的にコミュニケーションをとることが求められること。
五 首長部局内の職員間におけるパワーハラスメントにだけ留意するのでは不十分であること。
例えば、職員がその職務に従事する際に接することとなる任命権者を異にする他の機関の職員との関係にも十分留意しなければならない。
六 職員以外の者に対してもパワーハラスメントに類する言動を行ってはならないこと。
2 パワーハラスメントになり得る言動
パワーハラスメントになり得る言動として、例えば、次のようなものがある。
一 暴力・傷害
ア 書類で頭を叩く。
イ 部下を殴ったり、蹴ったりする。
ウ 相手に物を投げつける。
二 暴言・名誉毀損・侮辱
ア 人格を否定するような罵詈雑言を浴びせる。
イ 他の職員の前で無能なやつだと言ったり、土下座をさせたりする。
ウ 相手を罵倒・侮辱するような内容の電子メール等を複数の職員宛てに送信する。
(注) 「性的指向又は性自認に関する偏見に基づく言動」は、セクシュアルハラスメントに該当するが、職務に関する優越的な関係を背景として行われるこうした言動は、パワーハラスメントにも該当する。
三 執拗な非難
ア 改善点を具体的に指示することなく、何日間にもわたって繰り返し文書の書き直しを命じる。
イ 長時間厳しく叱責し続ける。
四 威圧的な行為
ア 部下達の前で、書類を何度も激しく机に叩き付ける。
イ 自分の意に沿った発言をするまで怒鳴り続けたり、自分のミスを有無を言わさず部下に責任転嫁したりする。
五 実現不可能・無駄な業務の強要
ア これまで分担して行ってきた大量の業務を未経験の部下に全部押しつけ、期限内に全て処理するよう厳命する。
イ 緊急性がないにもかかわらず、毎週のように土曜日や日曜日に出勤することを命じる。
ウ 部下に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる。
六 仕事を与えない・隔離・仲間外し・無視
ア 気に入らない部下に仕事をさせない。
イ 気に入らない部下を無視し、会議にも参加させない。
ウ 課員全員に送付する業務連絡のメールを特定の職員にだけ送付しない。
エ 意に沿わない職員を他の職員から隔離する。
七 個の侵害
ア 個人に委ねられるべき私生活に関する事柄について、仕事上の不利益を示唆して干渉する。
イ 他人に知られたくない職員本人や家族の個人情報を言いふらす。
3 懲戒処分
パワーハラスメントは懲戒処分に付されることがある。職員以外の者に対し、パワーハラスメントに類する言動を行ったときも、信用失墜行為、全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して、懲戒処分に付されることがある。
第2 職場の構成員として良好な勤務環境を確保するために認識すべき事項
勤務環境はその構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから、パワーハラスメントが行われることを防ぐため、職員は、次の事項について、積極的に意を用いるように努めなければならない。
1 パワーハラスメントについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見て問題を真摯に取り上げないこと、又はパワーハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片付けることがあってはならないこと。
職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については、問題提起を契機として、良好な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを日頃から心掛けることが必要である。
2 職場からパワーハラスメントに関する問題の行為者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとること。
具体的には、次の事項について十分留意して必要な行動をとる必要がある。
一 パワーハラスメントやパワーハラスメントに当たるおそれがある言動が見受けられる場合は、職場の同僚として注意を促すこと。
二 被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗ること。
3 パワーハラスメントを直接に受けていない者も気持ちよく勤務できる環境をつくるために、パワーハラスメントと思われる言動が行われている状況について上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。
第3 自分が受けている言動がパワーハラスメントではないかと考える場合において職員に望まれる事項
職員は、自分が受けている言動がパワーハラスメントではないかと考える場合には、その被害を深刻にしないために、次の事項について認識しておくことが望まれる。
1 一人で抱え込まずに、相談窓口や信頼できる人等に相談すること
問題を自分一人で抱え込まずに、職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。各職場内において解決することが困難な場合には、内部又は外部の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談するに当たっては、パワーハラスメントであると考えられる言動が行われた日時、内容等について記録しておくことが望ましい。
2 当事者間の認識の相違を解消するためのコミュニケーション
パワーハラスメントは、相手に自覚がないことも多く、よかれと思っての言動であることもある。相手に自分の受け止めを伝えたり、相手の真意を確認したりするなど、話し合い、認識の違いを埋めることで事態の深刻化を防ぎ、解決がもたらされることがあることに留意すべきである。
別紙3(第5条関係)
妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントをなくするために職員が認識すべき事項
第1 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントを生じさせないために職員が認識すべき事項
1 基本的な心構え
職員は、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントを生じさせないために、次の事項について十分認識しなければならない。
一 妊娠、出産、育児又は介護に関する否定的な言動(不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の職員の妊娠、出産、育児又は介護の否定につながる言動(当該職員に直接行わない言動も含まれる。)をいい、単なる自らの意思の表明を除く。)は、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの原因や背景となること。
二 仕事と妊娠、出産、育児又は介護とを両立するための制度又は措置があること。
2 所属長として認識すべき事項
所属長は、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントを生じさせないために、次の事項について十分認識しなければならない。
一 妊娠した職員がつわりなどの体調不良のため勤務ができないことや能率が低下すること、制度等の利用をした職員が正規の勤務時間の一部を勤務しないこと等により周囲の職員の業務負担が増大することも妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの原因や背景となること。
二 業務体制の整備など、職場や妊娠等をし、又は制度等の利用をした職員その他の職員の実情に応じ、必要な措置を講ずること。例えば、業務体制の整備については、妊娠等をし、又は制度等の利用をした職員の周囲の職員への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行うことや、業務の点検を行い、業務の効率化等を行うものとする。
3 妊娠等をし、又は制度等の利用をする職員として認識すべき事項
妊娠等をし、又は制度等の利用をする職員は、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けないために、次の事項について十分認識しなければならない。
一 仕事と妊娠、出産、育児又は介護とを両立していくために必要な場合は、妊娠、出産、育児又は介護に関する制度等の利用ができるという知識を持つこと。
二 周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調や制度等の利用状況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと。
4 懲戒処分
妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの態様等によっては信用失墜行為、全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して、懲戒処分に付されることがある。
第2 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントが生じた場合において職員に望まれる事項
1 基本的な心構え
職員は、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けた場合にその被害を深刻にしないために、次の事項について認識しておくことが望まれる。
一 一人で我慢しているだけでは、問題は解決しないこと。
妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということをまず認識することが大切である。
二 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動に対する行動をためらわないこと。
被害を深刻なものにしない、他に被害者をつくらない、さらには妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく良い勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動することが求められる。
2 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けたと思うときに望まれる対応
職員は、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けた場合、次のような行動をとるよう努めることが望まれる。
一 自分の意に反することは相手に対して明確に意思表示をすること。
妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動に対しては毅然とした態度をとること。すなわち、はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である。直接相手に言いにくい場合には、手紙等の手段をとるという方法もある。
二 信頼できる人に相談すること。
まず、職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。各職場内において解決することが困難な場合には、内部又は外部の相談機関に相談する方法を考える。なお、相談するに当たっては、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けた日時、内容等について記録しておくことが望ましい。
