○高根沢町職員の人事評価実施規程
平成28年3月31日
訓令第3号
(総則)
第1条 高根沢町職員(以下「職員」という。)の人事評価は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)に定めるもののほか、この規程に定めるところにより実施する。
(1) 人事評価 人事評価記録書を用いて行う、能力評価及び業績評価をいう。
(2) 標準職務遂行能力 別表第1に掲げる職制上の段階の標準的な職の職務を遂行する上で発揮することが求められる能力をいう。
(3) 能力評価 評価項目(別表第1に掲げる標準職務遂行能力の類型をいう。)ごとに定める着眼点に基づき、職務遂行の過程において発揮された職員の能力を客観的に評価することをいう。
(4) 業績評価 職員があらかじめ設定した業務目標の達成度その他設定目標以外の取組により、その業務上の業績を客観的に評価することをいう。
(5) 人事評価記録書 人事評価の対象となる期間(以下「評価期間」という。)における職員の勤務成績を示すものとして、職位及び職種に応じて定める様式をいう。
(被評価者の範囲)
第3条 この規程による人事評価の対象となる職員(以下「被評価者」という。)は一般職の職員とする。ただし、他の地方公共団体等への派遣、研修、留学その他の事情によりこの規程による人事評価の実施が困難である職員への評価については、町長が別に定める。
(評価者等)
第4条 人事評価の1次評価者及び2次評価者は、別表第2のとおりとする。
2 1次評価者は実情に応じて評価補助者を設けることができる。
3 人事評価委員会(以下「委員会」という。)は、町長、副町長、教育長及び町長の指名する職員で構成するものとする。
(令3訓令4・一部改正)
(評価者研修の実施)
第5条 総務課長は、評価者に対して、評価能力の向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。
(1) 能力評価 毎年4月1日から翌年3月31日まで
(2) 業績評価 毎年4月1日から翌年3月31日まで
2 評価の基準日は、1月1日とする。
(人事記録評価書の様式)
第7条 第2条第5号の人事評価記録書の様式は、次に掲げるとおりとする。
(1) 人事記録評価書(一般行政職・参事、課長)(様式第1号)
(2) 人事記録評価書(一般行政職・課長補佐)(様式第2号)
(3) 人事記録評価書(一般行政職・係長、主任主査、主査)(様式第3号)
(4) 人事記録評価書(一般行政職・主任主事、主事)(様式第4号)
(5) 人事記録評価書(技能労務職)(様式第5号)
(令6訓令9・一部改正)
(人事評価における評語の付与等)
第8条 能力評価に当たっては評価項目ごとに、業績評価に当たっては第2条第4号に規定する目標ごとに、それぞれ評価の結果を表示する記号(以下「個別評語」という。)を付すほか、当該能力評価又は当該業績評価の結果をそれぞれ総括的に表示する記号(以下「全体評語」という。)を付すものとする。
2 個別評語及び全体評語は、5段階とし、別表第3のとおりとする。
4 能力評価及び業績評価に当たっては、個別評語及び全体評語を付した理由その他の参考となるべき事項を記載するように努めるものとする。
(令3訓令4・一部改正)
(業務目標の設定)
第9条 被評価者は、業績評価の評価期間の始期に、業務に関する目標(以下「業務目標」という。)を設定する。
2 1次評価者は、前項の業務目標の設定が行われた後に、被評価者と面談を行い、業務目標の設定その他当該被評価者が当該評価期間において果たすべき役割を確定させるものとする。
(令3訓令4・一部改正)
(業務目標の進捗管理)
第10条 1次評価者は、業績評価の評価期間の期中において、被評価者と面談を行い、前条で確定させた当該被評価者の業務目標の進捗状況等を確認するものとする。
2 被評価者は、業務目標の変更又は修正の必要が生じた場合においては、前項の面談において、これを変更又は修正することができるものとする。
(自己申告)
第11条 被評価者は、人事評価が行われるに際し、あらかじめ、当該人事評価に係る評価期間において発揮した能力及び挙げた業績に関する被評価者の自らの認識その他評価者による評価の参考となるべき事項について、申告を行うものとする。
(評価の実施、面談、結果の開示)
第12条 1次評価者は、被評価者について、個別評語及び1次評価者としての全体評語を付すことにより評価(次項に規定する再評価を含む。)を行うものとする。
2 2次評価者は、1次評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から審査を行い、2次評価者としての全体評語を付すことにより評価の確定を行うものとする。この場合において、2次評価者は、必要と認めるときは、当該全体評語を付す前に、1次評価者に再評価を行わせることができる。
3 1次評価者は、前項の評価の確定が行われた後に、被評価者の能力評価及び業績評価の結果を、当該被評価者に開示するものとする。
4 1次評価者は、前項の開示が行われた後に、被評価者と面談を行い、能力評価及び業績評価の結果及びその根拠となる事実に基づき指導及び助言を行うものとする。
(職員の異動又は併任への対応)
第13条 人事評価の実施に際し、職員が異動した場合又は職員が併任の場合については、評価の引継その他適切な措置を講じることにより対応するものとする。
(人事評価記録書の保管)
第14条 人事評価記録書は、第12条第2項の評価が確定した日の翌日から起算して5年間総務課において保管するものとする。
(人事評価の結果の活用)
第15条 人事評価の結果は、被評価者の任用、給与、分限、その他の人事管理の基礎として活用するものとする。
2 評価者は、人事評価の結果を職員の人材育成に積極的に活用するよう努めるものとする。
(苦情への対応)
第16条 第12条第3項の規定に基づき開示された能力評価及び業績評価の結果に関する職員の苦情へ対応するため、苦情相談及び苦情処理の手続を設けるものとする。
2 苦情相談は、職員の申出に基づき、総務課長が対応する。
3 苦情処理は、書面による申告に基づき、副町長が行う。
4 開示された評価結果に関する苦情処理は、当該評価の評価期間につき、1回に限り受け付けるものとする。
5 苦情処理の申出は、能力評価及び業績評価の結果が開示された日又は第2項の苦情相談にかかる結果の教示を受けた日の翌日から起算して1週間以内に限り申し出ることができる。
6 町長は、職員が苦情の申出をしたことを理由に、当該職員に対して不利益な取扱いをしてはならない。
7 苦情相談又は苦情処理に関わった職員は、苦情の申出のあった事実及び当該内容その他苦情相談又は苦情処理に関し職務上知り得た秘密を保持しなければならない。
(令3訓令4・一部改正)
(連絡調整会議の設置)
第17条 人事評価制度の円滑な運用や公務能率の向上のために必要な連絡調整を行うため、町長、副町長、教育長及び町長の指名する職員から構成する連絡調整会議を設けるものとする。
(令3訓令4・一部改正)
(委任)
第18条 この規程に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、町長が別に定める。
附則
(施行期日)
1 この訓令は、平成28年4月1日から適用する。
(高根沢町職員の人事評価に関する規程の廃止)
2 高根沢町職員の人事評価に関する規程(平成20年高根沢町訓令第2号)は、廃止する。
附則(平成30年訓令第12号)
この訓令は、公布の日から施行する。
附則(令和3年訓令第4号)
この訓令は、令和3年4月1日から施行する。
附則(令和6年訓令第9号)
この訓令は、令和6年4月1日から施行する。
別表第1(第2条関係)
(令3訓令4・令6訓令9・一部改正)
区分 | 標準職務遂行能力 | |
参事、課長 | 倫理 | 全体の奉仕者として、高い倫理感を有し、課の課題に責任を持って取り組むとともに、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行する。 |
構想 | 所管行政を取り巻く状況を的確に把握し、住民の視点に立って、行政課題に対応するための方針を示す。 | |
判断 | 課の責任者として、適切な判断を行う。 | |
説明・調整 | 所管行政について適切な説明を行うとともに、組織方針の実現に向け、関係者と調整を行い、合意を形成する。 | |
業務運営 | コスト意識を持って効率的に業務を進める。 | |
組織統率・人材育成 | 適切に業務を配分した上、進捗管理及び的確な指示を行い、成果を挙げるとともに、部下の指導・育成を行う。 | |
課長補佐 | 倫理 | 全体の奉仕者として、担当業務の第一線において責任を持って取り組むとともに、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行する。 |
企画・立案・事務事業の実施 | 組織や上司の方針に基づいて、施策の企画・立案や事務事業の実施の実務の中核を担う。 | |
判断 | 自ら処理すべき事案について、適切な判断を行う。 | |
説明・調整 | 担当する事案について論理的な説明を行うとともに、関係者と粘り強く調整を行う。 | |
業務遂行 | 段取りや手順を整え、効率的に業務を進める。 | |
部下の育成・活用 | 部下の指導、育成及び活用を行う。 | |
係長、主任主査、主査 | 倫理 | 全体の奉仕者として、責任を持って業務に取り組むとともに、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行する。 |
課題対応 | 担当業務に必要な専門的知識・技術を習得し、問題点を的確に把握し、課題に対応する。 | |
協調性 | 上司・部下等と協力的な関係を構築する。 | |
企画立案 | 企画立案のため政策形成プロセスの手法を業務に応用する。 | |
業務遂行 | 計画的に業務を進め、担当業務全体のチェックを行い、確実に業務を遂行する。 | |
主任主事、主事 | 倫理 | 全体の奉仕者として、責任を持って取り組むとともに、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行する。 |
知識・技術 | 業務に必要な知識・技術を習得する。 | |
コミュニケーション | 上司・同僚等と円滑かつ適切なコミュニケーションをとる。 | |
業務遂行 | 意欲的に業務に取り組む。 | |
創意工夫 | 仕事の進め方や手法、方法等の改善・改良に取り組む。 | |
技能労務職 | 倫理 | 全体の奉仕者として、責任を持って業務に取り組むとともに、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行する。 |
知識・技能 | 業務に必要な知識・技能を習得する。 | |
コミュニケーション | 上司・同僚等と円滑かつ適切なコミュニケーションをとる。 | |
業務遂行 | 意欲的に業務に取り組む。 |
別表第2(第3条関係)
(令3訓令4・令6訓令9・一部改正)
区分 | 被評価者 | 1次評価者 | 2次評価者 |
町長部局 議会事務局 監査委員事務局 農業委員会事務局 | 参事、課長 | 副町長 | 委員会 |
課長補佐、係長、主任主査 | 課長 | 委員会 | |
上記以外の職員 | 課長 | 委員会 | |
教育委員会 | 参事、課長 | 教育長 | 委員会 |
課長補佐、係長、主任主査 | 課長 | 委員会 | |
係長(保育園)、主任主査(保育園) | 課長 | 委員会 | |
上記以外の職員 | 課長 | 委員会 |
備考 課長、課長補佐、係長とあるのは、これらに相当する職にある職員を含む。
別表第3(第8条関係)
(令6訓令9・一部改正)
【能力評価】
個別評語(評価項目及び行動ごとの評語)
s | 求められる行動が全て確実にとられており、付加価値を生む、他の職員の模範となるなどの職務遂行状況である。 |
a | 求められる行動が確実にとられていた。 |
b | 求められる行動が概ねとられていた。(通常) |
c | 求められる行動がやや不十分な点があった。(できた場合もあったが、できなかったことの方が多いなど、総じて判断すれば、とられていた行動が明らかに物足りなかった。) |
d | 求められる行動が全くとられていなかった。 |
全体評語
S | 特に優秀 | 求められる行動が全て確実にとられており、当該職位として特に優秀な能力発揮状況である。 |
A | 通常より優秀 | 求められる行動が十分にとられており、当該職位として優秀な能力発揮状況である。 |
B | 通常 | 求められる行動が概ねとられており、当該職位として求められる能力が概ね発揮されている状況である。(通常) |
C | 通常より物足りない | 求められる行動がとられないことがやや多く、当該職位として十分な能力発揮状況とはいえない。(当該職位の職務を遂行するために求められる能力を発揮していないとまではいえない。) |
D | はるかに及ばない | 求められる行動がほとんどとられておらず、当該職位に必要な能力発揮状況でない。(当該職位の職務を遂行するために求められる能力の発揮の程度に達していない。) |
【業績評価】
個別評語(業務目標ごとの評語)
s | 問題なく目標を達成し、期待をはるかに上回る成果をあげた。 |
a | 問題なく目標を達成し、期待された以上の成果をあげた。 |
b | 以下(※)に掲げるようなマイナス要因がほとんどなく目標を達成し、期待された成果をあげた。(通常) |
c | 以下(※)に掲げるようなマイナス要因が見られるなど、目標の達成が不十分であり、期待された成果水準に及ばなかった。 |
d | 本人の責任により、期限・水準とも目標を達成できず、通常の努力によって得られるはずの成果水準にはるかに及ばなかった。 |
(※)
・上司又は同僚によるカバーを要したため他の業務に影響が及んだ。
・必要な手順を踏まず又は誠実な対応を欠いたため、関係者との間でしこりを残した。
全体評語
S | 特に優秀 | 今期当該ポストに求められた水準をはるかに上回る役割を果たした。 |
A | 通常より優秀 | 今期当該ポストに求められた以上の役割を果たした。 |
B | 通常 | 今期当該ポストに求められた役割を概ね果たした。(通常) |
C | 通常より物足りない | 今期当該ポストに求められた水準を下回る役割しか果たしていなかった。 |
D | はるかに及ばない | 今期当該ポストに求められた役割をほとんど果たしていなかった。 |
(平30訓令12・全改)
(平30訓令12・全改)
(令6訓令9・全改)
(平30訓令12・全改)
(平30訓令12・全改)